久しぶりに、ブログで紹介したくなる本に出会いました。
いや、正直言うと、自分の脳内整理のために書きたいと思ったのかもしれません(笑)
この4月から昇進し、課長や部長になった方。
管理職を続けているけど、なんだか自分のマネジメント方法に自分自身がしっくり来ていない方々。
一度、この本を手に取ってみてはいかがでしょうか。
経営企画を兼任しつつ、4月から新規事業を率いることになり、毎週、その新規事業のために東京から山梨県を訪問しているのですが、特急列車への乗り換えで訪れた新宿駅構内の本屋さんで、この本が目に留まりました。そこで、改めてマネジメントの本に目を通してみようと思い、即購入しました。
私自身、この本を読んでみて、なんだかスッキリした気がしました。なんだかモヤモヤが晴れたんですよね。
どんな内容が書いてあったか、超個人的な目線で気になったところを要約しながら、紹介します。
要約
リーダーとして日々どのように振る舞えばいいか迷うとき、5つのポイントにフォーカスすべきとのこと。その5つだけを見て、他のことを見ないようにすることを「仮面をかぶる」と表現されています。
そして、リーダーの仕事は「部下を成長させ、チームの成果を最大化すること」と定義されおり、そのために良い緊張感をメンバーとの間に生むツールとして、リーダーの仮面と書かれています。仮面をかぶるという表現に抵抗がある方のために言い換えると、「ペルソナを使い分けて人間関係の問題をなくしている」とも表現できるとも記されています。
ルールの思考法
まず一つ目に、ルールです。
ルールを設定することによって、仲間意識や組織の一員であるという安心感を作り出せるとのことです。そしてルールがあることによって、空気の読み合いや感情の摩擦がなくなり、皆が安心できるそうです。
行動のルールの例：「1日10件営業回りをする」や「会社に1,000万円の利益をもたらす」
姿勢のルールの例：「あいさつをする」「会議には遅れずに参加する」
ルール設定の際に重要なのが次の3つ。ルールを決めたらそれをきちんを運用することが大切なんでしょうね。
- 全員が守れる範囲で設定する
- 個人的な感情を加えない
- 例外を作らない
私だったらどんなルールにするかなぁ。「会議は50分。残り10分で議事録の完成とTODO実行」とかかなぁ。
位置の思考法
次に、「位置」です。
組織の成長スピードを考えたときピラミッド組織が最適かつ最速である、そしてそれは意思決定者が明確で、責任の所在がはっきりしているからだと、著者は述べています。
これが実践されていない、「位置」を間違えた典型的な例として次のように紹介されています。
時間があるときに、これやっといてくれない？
やりたくなかったら断ってくれていいんだけど、この仕事できるかな？
これらが間違えている点は、二つあるとのことです。
一つは、決定権が部下にあること。
もう一つは、責任の所在が曖昧なこと。
なぜそのような間違いが起こっているかというと、これらが部下への「お願いごと」になっているからだそうです。言い換えると、位置を間違えたコミュニケーションになっているんですね。
そうではなく、次の通りにすると良いそうです。
- 言い切りで任せる（お願いごとにしない）
- 締切を設定する（「あれってどうなった？」をなくせる）
- メリットを提示しない（役割と責任に応じて、上司から部下に仕事を任せるのが当たり前）
- ほうれんそうは機械的にする（感情が絡むと、部下がほうれんそうを億劫に感じてしまう）
詳細は本を読んでいただくのがもちろん良いのですが、これらを見るだけでも、新しい気づきを得られるんじゃないでしょうか。私もふとした気づきや反省するべき点があるなぁ、と思わされました。
利益の思考法
三つめに、「利益」です。
集団の利益から個人の利益が生まれる、という前提に立っておられます。
組織のために働いたことが、個人の利益につながっていく
このような切っても切れない関係を明確に示されています。
そのためには、適度なストレッチを日々積みかねることが大事であり、そのために「いい緊張感」を保つ必要があると述べられています。
いい緊張を保つには、次の点が大切だとことです。
- 事実を拾い、言い訳の余地をなくしていく。（”詰める”のではなく、淡々と事実を確認する）
- 一定のテンションを保つ（姿勢のルールを参考にする。言われたときだけ頑張る、といった状況を作らない）
- リーダーである自分の価値観を押し付けない（仕事の意味や価値観は、部下本人が自分自身で見つけるもの）
- 健全な競争状態を作る（競争を可視化し、フェアな状態を保つ）
私もいい歳なので「自分の価値観を押し付けない」ってことは一番注意したい(笑)。事実を拾うこと、そして、一定のテンションを保つこと、社内の競争環境、これら全て実践してみようかな
結果の思考法
四つめに「結果」です。
著者は次のように述べておられます。
- 他者評価からは誰も逃れられない
- プロセスは評価しない。結果と期限のみである
自己評価は他者評価を獲得したあとに初めて意味をなす。そして、プロセスを何気なく褒めてしまうと、それらが認識のズレを発生させてしまい、「結果が出なくても良いんだ」と部下に思わせてしまうようです。
この章で印象的だったのは、こちらです
客の言いなりは、組織の不利益
無理して24時間対応を承諾してしまう。際限なく値下げする。
など、目の前の顧客はその場で喜ぶかもしれないが、組織の未来の利益を犠牲にしているという視点。お客様のためだと言いつつも、組織との利益相反にあたる場合は、許してはならないと書いてあります。やはり、リーダーとしては、長期的な目線で意思決定すべきというところに、改めて気づかされます。
結果だけを評価する際、仮に未達となった場合には、「ひとつ前のプロセスを目標に入れる」という方法が良いとのこと。これも併せて実践してみる価値ありだなあと感じます
成長の思考法
最後に、「成長」です。
著者は、このように述べておられます。
「結果」と「評価」のギャップを埋めていく。それにより、「成長」をします（中略）だからこそ、自己評価ではなく他社評価が必要であり、日ごろからリーダーがフェアに接していることが大事になってきます
このように成長がしている組織内では、次のことが必ず起きているとのことです。
- 管理することがリーダーのメインの仕事になっている
- メンバー間で競争が生まれている（リーダーがトッププレイヤーとして引っ張っていない）
- メンバー間のスキルの差が埋まる（経験を積み上げると人間の限界値に集約されていく）
これらを踏まえると、やはり組織の中に成長の場を提供しないといけないんだなと感じさせられますね。
まとめ
まとめます。
「感情」が絡んで「いい人」に思われたい葛藤と戦うためのツールが、「リーダーの仮面」。
その仮面をかぶり、実践していくための5つの思考法をご紹介されています。一見するとなんだか人情味のないリーダーシップ本ですが、「マネジメントとは組織に求められた結果を出すこと」という定義（私が以前上司から聞いた定義）と照らし合わせると、実践してみたいと思えるものでした。
詳細は本を読んでみていただけると良いのはもちろんですが、私なりの主観で本を要約してみました。参考になれば幸いです！
また、同じ著者がこちらの本も2022年3月に発売されておりました。これも気になるなぁ。このブログを書き終えたら、ぽちりたいと思います。
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